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        候選人的選擇思維
        發表日期:2021-11-30 14:01:00   

        無論是什么原因,做出這個決定,一定程度上需要經歷糾結、掙扎、反復懷疑、一咬牙跺腳地沖動,控制不住地回望,最終坦然地接受。做出決定之前,有的人思慮許久,有的人情緒翻涌。

        我們跟7位獵頭聊了聊,他們的工作便是幫人“換工作”。但他們在其中的角色,絕不僅僅是信息中轉站那么簡單。可能候選人本不想換工作,卻莫名被他們說動了心;可能候選人本想去 A 地工作,卻越發篤定地相信 B 地才是最好的;可能候選人曾有的職業目標和動力,在某一瞬間被全盤推翻——而候選人根本不知道這一切究竟是怎么發生的。

         

         

         

          備貨無非那幾個途徑:智聯、中華英才、拉鉤、linkedin,還有靠別人推薦,沒什么特別的。這些招聘網站上會清楚地寫著這個職位的最低要求,工作地點,薪水范圍是多少——但也只有這些。一個資深獵頭,在了解你的職業生涯后,能告訴你在你聽過的這10個職位中,最適合你的是哪一個。

            我跟他聊這家公司的老板,風格是事無巨細還是放權;是北方人張口閉口的“哥們兒、弟兄”還是“Jason, Andy, let’s talk about our mission and vision……”的性格;是空降還是從一線、總監再到經理一步步升上來的來頭;還有他可以管理的銷售團隊能比現在多多少人……邊說邊觀察他的反應。終于到最后,他興趣好像更多了一些,但依然是觀望態度,畢竟他的收入還不錯,不急著跳槽。

         “可以預見的是,未來兩到三年里你沒有升職的機會。但是在那兒馬上就有這樣的可能,你能有一份提前三年的收獲——在這種可能的前提下,你愿不愿意和那位老板見個面喝一杯咖啡?

           我見過的大多數人都覺得自己現在的工作“還行”,但總覺得欠缺點什么。無論是錢、平臺,還是更響亮的公司品牌……他總覺得缺點什么。但缺的到底是什么?他沒時間想,或者根本不愿意想。這時候就是獵頭的機會。

           除了找到隱藏的需求,偶爾我們也“創造”需求。當我留意到一個公司已經有幾年沒有換過區域銷售經理的時候,我意識到了問題:銷售以數字額為導向,一定會有第一名和最后一名。假如一個人連續兩到三年都是最后一名,公司卻沒有把它開掉,這說明了什么?要么說明他的業務不那么重要,要么是公司覺得這人能力有限,但態度還行。

         

         

         

           也有人完全不考慮,那我就跟他加微信保持聯系。坦白說,我們每一年要接觸400個新候選人。以每單10萬來計算,對于一位獵頭顧問來說,一年能讓15個人跳槽已經相當厲害了。

            我的任務是幫公司去找到合適的人,這中間不生產任何的東西。一個人的技能是他過去20、30年培養起來的,那是他能力的一部分。我只能根據公司的需求最大化、最高效地來匹配他的能力。其實我們賺的是信息不對等的錢。

         

         

         

            以前被獵頭發現是一種認可,一種榮耀。現在已經不是這樣了,就像你剛到北京要租房子,那就出門左拐找一家房屋中介。多花一點錢,但省事,這大概是獵頭這個行業的現狀。

           有人在報道的第一天,上樓梯的時候崴了腳,他突然覺得這家公司的風水跟自己不合,第二天死活不去了。

            如果你能在獵頭行業堅持工作5年,恭喜你,你的心態會得到極大的鍛煉,即使明天世界末日,今天你也會淡然地約會吃飯,早上正常晨練,在末日的前一分鐘鎮定地打給初戀,告訴他/她我想你。

            我讓一個人把簡歷發給我,他是立刻發,晚上8點發、10點發,還是12點發,在我看來都有著完全不同的含義。8點可能是回家吃了飯,沒什么應酬的人;10點可能是加班或應酬完回家,還記著這件事的人;12點可能是加班非常拼的人,也有可能是臨睡前才一拍腦袋想起這件事的人……他的每一個行為、每一種措辭都代表了他心里的某種想法。   

            跳槽是人生大事,對方憑什么相信你為他做出的選擇?假如你對他的專業只有一星半點了解,你又如何回答他的疑問?

            我的微信頭像看上去像個40歲的中年男人,平時也不會承認自己是90后。這個行業就跟  醫院一樣,你再有能力、學歷好,你是一個博士后、祖輩名醫,你也不會想讓一個20多歲的年輕人給你做手術,你寧愿找那些祖傳老中醫。

            并不是所有獵頭都能本著專業、負責的態度做事。我有時候會嘲諷一些人,這個行業沒有專業,只有錢;沒有道義,只有吃了東家吃西家,只有一身廉價的西裝和蹩腳的英語。

             有的獵頭純粹把自己當成銷售,滿腦子想的就是把職位賣出去。至于候選人入職后是否利于他的發展,這些獵頭完全不管。曾經我幫一個家居品牌招聘一位城市總監,看好的候選人很高傲,不愿多聊,我也有很多顧慮。但是當我把這些顧慮說給這家家居公司的 HR 時,他卻告訴我:“你不用擔心,我們的大區總監很能忽悠人,只要你能把他糊弄過來就成了。”我問他,“那他入職半年就離職了可怎么辦?”他告訴我,無所謂,隨便找個理由就好。

             說實話,我們屬于內行欺負外行,因為你不可能每個月都跳一次槽,但我們每天都在幫人跳槽。

         

         

           對于公司,我比招聘網站可靠的地方在于,我在聊過一輪后,我知道哪些人靠譜、哪些不靠譜,哪些寫的是假簡歷。在獵頭之外還有一個第三方的背景調查機構,曾有人掩蓋了自己因為性騷擾或者受賄才離職的原因,這些最終都會敗露。

            這種模糊的說辭在中國人聊天的時候經常出現。比如“我只看重這家公司的發展潛力”,這句話很虛,到底什么是發展潛力?公司要求我找一位“形象好,氣質佳”的女性,那請問什么叫“形象好,氣質佳”?

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        “人們不一定了解自己,有時候只是好奇罷了”

             一個人很可能正在做他擅長的事,但現實往往如此——做不擅長的事是給自己找罪受,做擅長的事又覺得無聊,缺乏挑戰。

            不過面試的時候,他很快看清了自己。比如他看問題的角度都是“如何在大量人員的情況下平衡成本?”“如何團結一個團隊?”等。他終于明白,自己應該發揮他的優勢,而不是找到“避免問題發生”的方法。

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        “你留意到了嗎?我們一次又一次地詢問同樣的問題”

              人很復雜。他的想法也是動態的,所以在與候選人接觸的每一個接觸的環節,我都會反復核實他的動機、他內心真正的想法。

             曾有一個候選人明確地跟我們表示,換工作的原因是“離家太遠了”,我們綜合他的其他需求,最后為他選擇了一個上班距離合適的地方,他卻在面試最后一步的時候放棄。原因是他目前的老板承諾給他加薪,給股份,他想了想,覺得自己可以為它搬家。這意味著什么呢?意味著“離家遠”并不是根本性的理由。

             我們曾經對以我們的候選人樣本做過行業研究, 過去一年中,換工作原因的前三名分別是“不看好公司前景”(對行業不看好,比如可口可樂的人越來越多地跳槽到健康食品領域),“工作職責不明確,不確定能否發揮優勢、興趣”(例如做市場的人關注能否參與經銷商策略,廣告投放,能不能讓他做出更好的業績)和“薪酬福利”。這三點分列一、二、三。

         

         

              因為霧霾換工作的人已經越來越多了。最近跟候選人們聊,越來越多人問我,可不可以幫他們推薦到上?;蚴窍愀?,因為北京的霧霾已經遠比他們想象的夸張。

         

         

         

        小明:原因無非也就是幾個,錢沒給夠,家遠了,升不上去,競爭失敗,人事關系復雜、內斗,或者照顧家??雌饋砬姘俟?,但幾乎沒有人超出過這個范疇。不包括價值觀,這對在職場上工作幾年的人來說幾乎不可能,除了最高端和最低端的人——最高端的人已經超脫了,他實現了財富自由,多給100萬可能也不愿意干,這種人可以談價值觀。最低層的人剛從大學出來的,也可以跟他談價值觀,中間的那一段是不能談的。

        Q:提離職的時候要注意些什么?

        Q:既然候選人的薪水越高,獵頭費越高,那是否意味著你們會盡量幫候選人爭取更高的薪水?

        Q:除了寫在簡歷上的“硬性條件”,如何迅速判斷一個人是否有潛力或者滿足公司的要求?

        Q:除了精力分配的原因,為什么企業不更多地啟用 HR尋找候選人,而是獵頭?

            有時候是公司之間的競爭原因。比如有一家公司想孵化某一款產品,這款產品市場上有兩家公司在做,他們是第三家公司,也想做這個產品,但是不希望他的競爭對手知道。總不能一開始就自我介紹——“你好,我是 XX 公司的 HR……”這就透露了。

        Coco:我們打交道的人中間,70后對自己的認知更清晰。比如某個人目前在做經理,而你向他推薦了一個 VP 的職位時,他會明確地告訴你“我不行”,當你問他的需求,他會明確告訴你自己下一步的定位。而90后“試試看”的愿望更強烈。80后是中堅力量,情況比較復雜,既有上了年紀的人的謹慎,又有獨生子女一代的瀟灑。

        Sam:我會慎重地為一年跳一次的人推薦簡歷。有的人換了新工作還不到一年,就把簡歷發給我,希望我幫他們看機會。我都會建議他暫時不要看機會,先做滿兩年。首先是一年的時間不足以讓你做出成績,其次是客戶看到這種簡歷,心里會覺得“我付這么多的獵頭費,你給我推薦這么 Jumpy 的一個人?” “假如半年后這人又走了,我是不是還需要付同樣的獵頭費再找一個這樣的人?”將心比心

         
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